Kas 2031. aastal on endiselt mõistlik kutsuda kakskümmend juhti üheks päevaks ruumi, kus koolitaja räägib neile juhtimisest, näitab slaide ja laseb mõne harjutuse teha? Mõnes olukorras kindlasti. Aga järjest suurem osa sellest, mille pärast inimesi seni koolitusele saadeti, on selleks ajaks tõenäoliselt muul moel kättesaadav.
AI oskab juba täna teemat selgitada, tuua näiteid, kohandada õpet inimese tasemele, harjutada temaga keerulist vestlust ja anda tagasisidet. Boston Consulting Groupi katsetes viis AI töötajatega edukalt läbi ka refleksioone. Kusjuures osalejatele meeldis eriti see, et nad said harjutada privaatselt ja ilma hinnangu kartuseta.
See tähendab, et teadmise edasiandmine odavneb kiiresti. Sama puudutab üsna suurt osa harjutamisest.
Seetõttu tasub koolituseelarvet kavandades hakata eristama kahte üsna erinevat olukorda. Ühes on inimesel vaja midagi teada või mingit oskust turvaliselt harjutada. Teises on vaja teiste inimestega midagi ära teha: arutada, valida, otsustada, kokku leppida või usaldust kasvatada.
Esimest tüüpi vajaduste puhul muutub AI järjest tugevamaks. Teise puhul muutub teiste inimeste kohalolu senisest veelgi tähtsamaks.
Miks inimesed üldse kokku tuua?
Kui iga osaleja saab baasteadmised enne ise omandada, pole erilist mõtet kasutada väärtuslikku ühist päeva selleks, et kõik kuulaksid sama juttu. Koosolemise mõte peaks olema midagi sellist, mida inimene üksi ei saa - näiteks kolleegide kogemuse kuulamine ja mõtestamine.
Üks asi on lugeda, kuidas head juhid ebakindlas olukorras otsustavad. Hoopis teine asi on kuulata oma ettevõtte kogenud juhti rääkimas otsusest, mille ta mõni aasta tagasi valesti tegi, mida ta tollal ei märganud ja mida ta nüüd teisiti teeks. Sellisest loost saab osaleja lisaks teadmisele kätte ka tollased kõhklused, kahtlused ja konteksti (kirjutasime selle olulisusest siin). Just need aitavad mõista, kuidas päris otsused sünnivad.
See muutub eriti oluliseks nooremate töötajate puhul.
PwC 2026. aasta analüüs leidis, et AI-le kõige enam avatud algtaseme ametikohtadel nõuti juhtimis- ja strateegilise mõtlemise oskusi seitse korda sagedamini kui väikese AI-mõjuga ametikohtadel. See on päris suur muutus - maailmas, kus lihtsam analüüs ja ettevalmistus liiguvad AI-le, jõuab noor töötaja keerulisemate otsuste juurde varem.
Aga kust ta õpib otsustama?
Suur osa sellest õppimisest on alati toimunud teiste kõrval. Vaadatakse, kuidas kogenum kolleeg olukorda loeb, millele ta tähelepanu pöörab, mille pärast muretseb ja kuidas kahe halva variandi vahel valib. Seda tüüpi õppimiseks on vaja kokkupuudet, vestlusi ja ühist tööd, sealhulgas AI-ga. Just sellele tasub inimeste arendamisel järjest rohkem ruumi teha.
Sama kehtib juhtkondade kohta - organisatsiooni keerulisemad probleemid jäävad harva teadmiste taha. Takistus tekib hoopis sellest, et erinevatel inimestel on erinevad huvid, hinnangud ja arusaamad maailmast, väärtusruumist ja riskidest.
Koolituspäev jääb alles, sisu muutub
Tundub täiesti usutav, et 2031. aastal korraldatakse endiselt ühe- ja kahepäevaseid arengupäevi. Võib-olla isegi rohkem kui praegu. Nende päevade jooksul aga tehakse vähem seda, mida osaleja saab enne üksinda teha.
Strateegiapäeva väärtus ei teki sellest, et koolitaja õpetab juhtkonnale mõnda metoodikat. Väärtus tekib siis, kui päeva lõpuks on tehtud valik, mida on seni edasi lükatud. Juhtkond on saanud aru, milles ollakse tegelikult eri meelt, ning otsustanud, millest järgmise eesmärgi nimel loobutakse. Ühine päev annab võimaluse tuua ruumi päris juhtumid ja päris vastuolud.
Siia juurde kuulub veel üks asi, mida kipume koolitus- ja arengupäevi kavandades alahindama: inimestel peab olema aega lihtsalt koos olla. Ühine lõunasöök, jalutuskäik või mõni tegevus, millel pole otsest õppimiseesmärki, võib osutuda päeva üheks olulisemaks osaks. Seal räägitakse sageli asjadest, mis päevakorra punktina lauale ei jõua. Õpitakse teisi inimesi tundma ja tekib usaldus, mille najal saab hiljem pidada palju keerulisemaid vestlusi.
Seepärast kasvab hästi korraldatud ühiste kohtumiste ja meeskonnapäevade väärtus tulevikus oluliselt.
Koolitajalt tasub hakata ootama midagi muud
Kui teadmiste seletamine, harjutuste loomine ja materjalide kohandamine muutuvad järjest lihtsamaks, pole head ja ilusad slaidid enam kuigi suur väärtus ega tugev konkurentsieelis.
Sama lugu on kohandamisega. Praegu kõlab pakkumises „kohandame koolituse teie ettevõttele“ veel väärtusliku lubadusena. AI abil saab aga kliendispetsiifilisi juhtumeid, harjutusi ja eeltööd luua väga kiiresti. Viie aasta pärast on see ilmselt elementaarne.
Palju rohkem hakkab lugema see, kas koolitaja saab aru, mis probleemiga organisatsioon tegelikult tegeleb. Mõnikord tuleb klient koolitusvajadusega „meie juhid peavad paremini koostööd tegema“, aga vestluse käigus selgub, et kahe üksuse eesmärgid töötavad teineteisele vastu. Sel juhul pole koostööoskuste õpetamine kuigi mõistlik lahendus. Kõigepealt tuleb päris probleem üles leida ja korralikult sõnastada.
AI võib aidata analüüsida ja pakkuda variante. Keegi peab siiski märkama, kui küsitakse vale küsimust
Koolitaja töö hakkab lähenema nõustaja ja fasilitaatori omale. Hea koolitaja võib tulevikus olla õppimise arhitekt, kes paneb kokku kogu arendusprotsessi, või otsustuspäeva disainer, kes aitab juhtkonnal jõuda valikuni. Mõnes olukorras on tema kõige olulisem oskus juhtida vestlust nii, et ebamugav erimeelsus lõpuks lauale jõuab.
Strateegiatöös on see muutus juba üsna hästi nähtav. AI võib kiiresti välja pakkuda kümme arvestatavat strateegilist suunda. Juhtkonnal tuleb neist ühe kasuks otsustada. Tavaliselt tähendab see ka loobumist mõnest teisest heast võimalusest, raha või inimeste ümberjagamist ja riski võtmist.
Selles töös on hea küsimus sageli rohkem väärt kui veel üks hea vastus.
Üks võimalik 2031. aasta juhtide arengupäev
Mõtleme keskmise suurusega Eesti ettevõttele, kus juhtkonnal on vaja parandada strateegiliste otsuste kvaliteeti.
Enne kohtumist on kõigil vajalik baasteadmine olemas. AI on aidanud läbi töötada juhtide enesehinnangud ja juhtumid ning koolitaja teab juba eelmisel päeval, kus on peamised lahknevused. Päev võib alata kohe päris küsimusest: milline oluline otsus on ettevõttes praegu tegemata?
Arutelu käigus võib selguda, et probleem, millega ruumi tuldi, polnudki kõige olulisem. Üks juht näeb suurt kasvu võimalust, teine näeb samas valikus ohtu põhitegevusele. Kolmas saab arutelu käigus aru, et tema üksus peaks otsuse õnnestumiseks millestki loobuma.
Siin on vaja inimest, kes aitab selle vestluse lõpuni pidada. AI võib arutelu ette valmistada ja hiljem kokkuleppeid meelde tuletada. Päeva väärtus tekib sellest, mis inimeste vahel ruumis toimub.
Milliseks koolitusturg selle kõrval kujuneb?
Üks osa õppimisest muutub väga odavaks. Teadmised, baasoskused, individuaalne harjutamine, testid ja suur osa tagasisidest võivad olla inimesele pidevalt kättesaadavad. Teises osas põimuvad iseseisev õppimine ja ühised kohtumised senisest veelgi enam. Inimesed teevad osa tööst enne ise ning tulevad kokku selleks, et õppida kolleegidelt, arutada päris juhtumeid või jõuda kokkulepeteni. Kolmandas osas on töö, kus inimese roll jääb väga suureks: strateegilised valikud, juhtkonna koostöö, konfliktid, keerulised otsused ja organisatsiooni muutused.
Kõige ebamugavamasse positsiooni jäävad tänaa üsna levinud koolitused, kus hea esineja tuleb üheks päevaks kohale ja räägib inimestele hästi läbi teema, mille kohta on palju avalikku teadmist. Sellise päeva ostmist tuleb järjest raskem põhjendada, kui sama teadmise saab inimene personaalselt ja kohe.
Samas ei tähenda see tingimata väiksemat koolituseelarvet. Mõne asja peale võib kuluda palju vähem, mõne peale rohkem. Raha võib lihtsalt liikuda teadmiste edastamiselt sellistele kohtumistele ja protsessidele, kus inimeste koosolemisega saab lahendada päris probleemi.
Järgmise aasta koolitusplaani tehes küsiksin iga tegevuse puhul kõigepealt:
- Milleks meil on ja milleks ei ole vaja inimesi kokku tuua?
Kui inimesed tuuakse kokku peamiselt teadmiste jagamiseks, tasub vaadata, kas selleks on juba parem viis. Kui vastus on aga kolleegidelt õppimine, usalduse loomine, keerulise olukorra läbimõtlemine või ühise otsuse tegemine, on koos veedetud ajal endiselt väga suur väärtus.
Võib-olla isegi suurem kui täna.