Kuidas ettevõttest lahkuvale juhile järeltulijat leida?
Warren Buffet kirjutas mõni aasta tagasi Berkshire Hathaway aktsionäridele aastaaruandes järgmise sõnumi: “Ma lükkan vastumeelselt tagasi veendumuse, et ma jätkan portfelli haldamist ka pärast oma surma – jätan maha lootuse anda mõistele “kastist välja mõtlema” uus tähendus”.
Kuigi naljaga pooleks juhtis Buffet tähelepanu olulisele asjale, millele enamus suurettevõtteid ei mõtle enne, kui on kriis käes. The Human Capital Institute´i uuringu kohaselt on vähem kui 50% Ameerika suurettevõtetest juhi järeltulija leidmise plaan olemas. Hoolimata teadmisest, et vähemalt 40% juhtidest plaanivad kahe aasta jooksul ametit vahetada.
Mõned ettevõtted piirduvad nimekirja koostamisega, keda kutsuda ametist lahkuva juhi kohale, kui see päevakorda peaks tulema ja arvavad, et plaan on hea küll. Mõned kardavad sisemist konkurentsi ehk ambitsioonikaid kolleege enda ümbert, kes võiksid juhil tooli alt ära tõmmata varem kui juht ise seda plaaniks. Hirm pole muidugi asjata, sest võimekad inimesed kalduvad ka ambitsioonikad olema, kuid riskida oma amet enne plaanitud tähtaega kaotada on väiksem kui risk jätta ettevõte keskpärasele juhile.
Kas leida järeltulija ettevõtte seest või väljast? Ärge uskuge liialt väidet, et tõeline uuestisünd ja värske mõtlemine saab tulla ainult väljastpoolt ettevõtet. Oma raamatus “Loodud kestma” väidavad autorid Jim Collins ja Jerry Porras, et 113 silmapaistva ja pikaealise firma juhist ainult 3,5% on tulnud ettevõttesse väljastpoolt. Võrdluseks, et 22% väljast tulnud juhtidest juhtisid ettevõtteid, mida hinnati küll heaks, kuid mitte suurepäraseks.
Collins ja Porras märkasid ka seda ühisjoont silmapaistvate ettevõtete järeltulija kasvatamise programmis, et need ettevõtted pakkusid võimalust oma andmekamatele töötajatele igal juhtimistasemel ja erinevates ametites.
Kui on aeg lahkuvale juhile järeltulija valida, siis ei ole tavaliselt nõuannetest puudus. Juhtimismõtleja Peter Drucker soovitab üht rusikareeglit – lahkuv juht ei tohiks kunagi ise endale järeltulijat valida. Jah, tal on küll sõnaõigus valiku tegemisel, kuid valik ei tohiks olla tema dirigeerida. Druckeri sõnul on soovituse taga kaks põhjust. Esiteks kaldutakse endale järeltulijaks valima kedagi, kes meenutab juhile teda ennast nooremana. See tekitab soovi välja elada oma täitumata unistusi, mis firma seisukohast ei oma mingisugust tähtsust. Teiseks on nii oht saada firma etteotsa vana juhi koopia. Ja koopia ei saa kunagi olla parem kui originaal.
Kuigi naljaga pooleks juhtis Buffet tähelepanu olulisele asjale, millele enamus suurettevõtteid ei mõtle enne, kui on kriis käes. The Human Capital Institute´i uuringu kohaselt on vähem kui 50% Ameerika suurettevõtetest juhi järeltulija leidmise plaan olemas. Hoolimata teadmisest, et vähemalt 40% juhtidest plaanivad kahe aasta jooksul ametit vahetada.
Mõned ettevõtted piirduvad nimekirja koostamisega, keda kutsuda ametist lahkuva juhi kohale, kui see päevakorda peaks tulema ja arvavad, et plaan on hea küll. Mõned kardavad sisemist konkurentsi ehk ambitsioonikaid kolleege enda ümbert, kes võiksid juhil tooli alt ära tõmmata varem kui juht ise seda plaaniks. Hirm pole muidugi asjata, sest võimekad inimesed kalduvad ka ambitsioonikad olema, kuid riskida oma amet enne plaanitud tähtaega kaotada on väiksem kui risk jätta ettevõte keskpärasele juhile.
Kas leida järeltulija ettevõtte seest või väljast? Ärge uskuge liialt väidet, et tõeline uuestisünd ja värske mõtlemine saab tulla ainult väljastpoolt ettevõtet. Oma raamatus “Loodud kestma” väidavad autorid Jim Collins ja Jerry Porras, et 113 silmapaistva ja pikaealise firma juhist ainult 3,5% on tulnud ettevõttesse väljastpoolt. Võrdluseks, et 22% väljast tulnud juhtidest juhtisid ettevõtteid, mida hinnati küll heaks, kuid mitte suurepäraseks.
Collins ja Porras märkasid ka seda ühisjoont silmapaistvate ettevõtete järeltulija kasvatamise programmis, et need ettevõtted pakkusid võimalust oma andmekamatele töötajatele igal juhtimistasemel ja erinevates ametites.
Kui on aeg lahkuvale juhile järeltulija valida, siis ei ole tavaliselt nõuannetest puudus. Juhtimismõtleja Peter Drucker soovitab üht rusikareeglit – lahkuv juht ei tohiks kunagi ise endale järeltulijat valida. Jah, tal on küll sõnaõigus valiku tegemisel, kuid valik ei tohiks olla tema dirigeerida. Druckeri sõnul on soovituse taga kaks põhjust. Esiteks kaldutakse endale järeltulijaks valima kedagi, kes meenutab juhile teda ennast nooremana. See tekitab soovi välja elada oma täitumata unistusi, mis firma seisukohast ei oma mingisugust tähtsust. Teiseks on nii oht saada firma etteotsa vana juhi koopia. Ja koopia ei saa kunagi olla parem kui originaal.